EVALUASI KINERJA

                                                              

EVALUASI KINERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

          Penilaian hasil kerja berhubungan dengan hasil kerja dan tanggung jawab pegawai, pada waktu yang bersamaan, pegawai-pegawai juga membutuhkan umpan balik atas hasil kerja mereka yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk prilaku mereka yang akan datang.

          Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Kebutuhan ini paling jelas tampak diantara pendatang- pendatang baru yang berusaha memahami jabatan mereka dan keadaan pekerjaan. Pekerja- pekerja lama juga membutuhkan umpan balik yang positif mengenai hal- hal baik yang mereka lakukan. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Para pengawas langsung dan manajer- manajer menilai hasil kerja untuk mengetahui tindakan- tindakan apa yang perlu diambil. Umpan balik memungkinkan mereka membantu dalam perencanaan karier, pelatihan dan pengembangan, penambahan upah, promosi dana lain- lain.

Penilaian tentang kapabilitas seseorang hanya akan akurat jika didasarkan pada standar acuan yang tepat dan data- data yang objektif. Demikian pula dengan penilaian kinerja, kualitas hasil produksi yang dinilai “bagus”, misalnya, pasti bisa dijamin benar- benar “bagus”, didalam realitanya jika evaluasi didasarkan pada data actual dan standar kualitas yang digunakan memang standar yang tepat. Lebih dari itu, penilaian tersebut tentu akan lebih mudah diterima karena sesuai dengan kenyataan dan didasarkan pada ukuran yang telah disepakati bersama.

                                                  BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi

Penilaian hasil kerja adalah proses  organisasi menilai hasil kerja seseorang (Moekijat, 2007).

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja (Shelmi, 2009).

Penilaian kinerja hanya akan efektif jika memenuhi dua kriteria pokok: fair dan objektif. Fair adalah bahwa penilaian tersebut didasarkan pada standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah bahwa nilai yang diberikan benar- benar sesuai dengan tingkat pencapaian yang diukir.

Agar fair, penilaian kinerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan beberapa kondisi dibawah ini:

·         Ada sasaran kinerja yang jelas dan disepakati  bersama

·         Sasaran kinerja yang disepakati berkaitan erat dengan uraian jabatan

·         Sasaran kinerja tidak digunakan untuk tujuan yang bertentangan atau yang bersifat politis.

·         Ada pertemuan tatap muka untuk membahas hasil penilaian

·         Ada diskusi tentang penyebab maasalah kinerja

          Disisi lain agar objektif, penilain kinerja perlu dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi berikut:

·         Penilaian harus didasarkan pada data actual

·         Atasan memperhatikan prilaku/kinerja yang positif maupun negatif

·         Atasan berani mengelola “kabar buruk”

·         Sistem pengelolaan kinerja yang diterapkan bisa meminimalkan bias penilai

·         Formulir penilaian kinerja yang digunakan tergolong sederhana dan tidak membebani

·         Atasan terlatih untuk menerapkan system pengelolaan kinerja

·         Karyawan mendapatkan kesempatan untuk naik banding (Adryanto, 2012).

2.2. Unsur- Unsur system Penilaian Hasil kerja

2.2.1.Standar hasil kerja

          Sistem penilaian memerlukan standar hasil kerja, yang menjadi tolak ukur terhadap mana hasil kerja diukur. Agar menjadi efektif, standar harus berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap jabatan.

          Agar pegawai- pegawai bertanggung jawab, harus ada catatan tertulis dan pegawai- pegawai harus diberi tahutentang standar- standar tersebut sebelum diadakan penilaian.

2.2.2.Ukuran hasil kerja

          Penilaian hasil kerja juga memerlukan ukuran hasil kerja yang dapat dipercaya, penilaian yang digunakan untuk menilai hasil kerja. Agar bermanfaat, ukuran hasil kerja harus mudah digunakan, dapat dipercaya dan memberitahukan perilaku- perilaku kritis yang menentukan hasil kerja.

          Ukuran hasil kerja dapat bersifat objektif atau subjektif. Ukuran hasil kerja yang objektif adalah petunjuk- petunjuk hasil kerja jabatan yang dapat diperiksa oleh orang- orang lain dan biasanya bersifat kuantitatif.

          Ukuran hasil kerja yang subjektif adalah penilaian- penilaian yang didasarkan atas standar- standar atau pendapat- pendapat pribadi dari mereka yang melakukan penilaian dan tidak dapat diperiksa orang lain (Moekijat, 2007).

2.3. Proses Penilaian Kinerja

2.3.1.Persiapkan  data- data yang dibutuhkan dan lakukan penilaian

          Himpun semua catatan, laporan, peristiwa, dan lainnya yang berkaitan dengan prilaku dan kinerja anak buah anda. Gunakan informasi itu sebagai landasan untuk menuliskan umpan balik dan penilaian anda. Setelah itu, diskusikan hasil penilaian anda dengan atasan langsung anda sehingga anda berdua bisa memutuskan penilaian akhir yang lebih fair dan objektif.

2.3.2.Berikan kesempatan kepada anak buah anda untuk mempelajari penilaian anda

          Serahkan hasil penilaian anda kepada anak buah anda, satu persatu, lalu berikan waktu yang memadai agar mereka bisa memepelajarinya. Dalam tenggang waktu tersebut, izinkan mereka untuk mengumpulkan data yang bisa mendukung argumentasi maupun catatan prestasi mereka.

2.3.3.Selenggarakan pertemuan untuk mendiskusikan hasil penilaian

          Teatpkan waktu dan tempat yang nyaman untuk secara empat mata membahas hasil penilaian.

2.3.4.Upayakan untuk mendapatkan kesepakatan atas hasil penilaian 

          Bahas haasil penilaian anda untuk setiap butir sasaran dan kompetensi, kemukakan dasar penilaian anda dengan menjelaskan hasil pengamatan anda terhadap prilaku sert kinerja anak buah anda. Jika perlu, berikan contoh actual tindakannya.

2.3.5.Sepakati tindakan lanjut yang akan dilakukan

          Setelah mendaptkan pemahaman yang sama mengenai apa yang perlu terus dipertahankan dan apa yang masih harus ditingkatkan, anda dapat menindak lanjuti pertemuan tersebut dengan membahas rencana pengembangan anak buah anda, berupa pelatihan, permagangan, penugasan atau promosi jabatan (Adryanto, 2012).

2.4. Manfaat Penilaian Hasil Kerja

2.4.1. Perbaikan hasil kerja

          Umpan balik haasil kerja memungkinkan pegawai, manajer dan pakar- pakar dibidang sumber daya manusia campur tangan dengan tindakan- tindakan yang tepat untuk memperbaiki hasil kerja.

2.4.2. Penyesuaian kompensasi

          Penilaian hasil kerja membantu para pengambil keputusan menentukan siapa yang akan menerima tambahan pembayaran

2.4.3. Keputusan penempatan

          Promosi, pemindahan dan demosi biasanya didasarkan atas hasil kerja yang telah lampau atau yang diharapkan.

2.4.4. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan

          Hasil kerja yang kurang baik dapat menunjukkan kebutuhan akan pelatihan ulangan, demikian juga hasil kerja yang baik dapat menunjukkan potensi yang belum dimanfaatkan dan harus dikembangkan.

2.4.5.Perencanaan dan pengembangan karier

          Umpan balik hasil kerja menunjukkan keputusan- keputusan karier tentang jalur- jalur karier khusus yang akan diteliti oleh seseorang.

2.4.6. Kekurangan prioses penyusunan tenaga kerja

          Baik atau buruknya hasil kerja mengandung kekuatan- kekuatan atau kelemahan- kelemahan dalam rosedur penyusunan tenaga kerja departemen kepegawaian.

2.4.7. Ketidak cermatan informasi

          Hail kerja yang kurang baik dapt menunjukkan kesalahan- kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau bagian- bagian lain dari sistem informasi manajemen kepegawaian.

2.4.8. Kesalahan- kesalahan pola jabatan

          Hasil kerja yang kurang baik dapat merupakan suatu gejala pola jabatan yang tidak jelas.

2.4.9. Kesempatan kerja yang sama

          Penilaian hasil kerja yang cermat yang sungguh- sungguh mengukur hasil kerja yang berhubungan dengan jabatan menjamin bahwa keputusan- keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

2.4.10. Tantangan- tantangan eksternal

          Kadang- kadang hasil kerja dipengaruhi oleh faktor- faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah- masalah perorangan lainnya.

2.4.11. Umpan balik kepada sumber daya manusia

           Hasil kerja yang baik atau yang jelek diseluruh organisasi menunjukkan betapa baik fungsi sumber daya manusia itu dilaksanakan ( Moekijat, 2007).

          Selain itu, penilaian hasil kerja juga mempunyai manfaat :

1.      Bagi pegawai

            Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai antara lain untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

2.      bagi manajer

          Manfaat penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk mengetahui kecenderungan kinerja pegawai, mengembangkan sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship.
3. Bagi perusahaan

          Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing pegawai, perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan (www.majalahpendidikan.com/2011/05)

2.5. Tujuan Penilaian kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

2.5.1. Tujuan Evaluasi

          Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.

2.5.2. Tujuan Pengembangan

          Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.

b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.

c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

2.6. Hambatan/ Tantangan Penilaian Hasil Kerja

Terdapat banyak hambatan-hambatan dalam penilaian kerja. Sebenarnya penilaian kinerja memudahkan perusahaan atau organisasi mengidentifikasi orang-orang yang akan diimbali karena kinerjanya  yang bagus dan unggul dan orang-orang ynag tidak. Meskipun demikian, penilaian kinerja dapat mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai atau standar penilaian tidak jelas.

Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja yang lazim ditemui adalah seperti yang akan diuraikan menurut Samsudin (2006) sebagai berikut:

a.       Leniency (bias kemurahan hati)

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap orang. Para karyawan tidak akan mengeluhkan penilaian kinerja sekiranya mereka semua mendapat nilai yang tinggi. Sekalipun demikian, karyawankaryawan  terbaik  di  departemen  akan  mengeluhkan  penyelia  semacamitu  karena orang-ornag  yang  bekerja  tidak  baik  mendapat  nilai  lebih  dibandingkan  rekanrekannya yang tidak bekerja keras. Bias kemurahan hati (leniency) seperti itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.

b.      Strictness (bias keketatan)

Masalah keketatan  (strictness) merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati, Penyelia merasa bersalah dalam menilai secara ketat karena merasa bahwa tidak satu pun karyawan “hidup di atas standar puncak mereka”. Ekspektasi kinerja yang tidak layak, bahkan mustahil untuk dicapai, dapat meruntuhkan semangat kerja para karyawan. Kegagalan memberikan pengakuan yang merupakan hak karyawan dapat  menimbulkan  kerenggangan  yang  serius  pada  hubungan  penyelia  dengan bawahan.

c.       Central Tendency

Penyelia  mungkin  merasa  sulit  dan  tidak  nyaman  untuk  mengevaluasi  beberapa karyawan dan menilai sebagai karyawan yang  “lebih tinggi” atau  “lebih rendah” daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah tendensi  (central tendency) mencuat ketika penyelia mengevalusi setiap orang secara rata-rata. Persoalan central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak  secara  objektif  mengevaluasi  prestasi  kerja  karyawan  karena  kurangnya keakraban dengan pekerjaan mereka, kurang adanya kecakapan kepenyeliaan, atau ketakutan mereka akan dicerca sekiranya mereka menilai individu-individu terlalu rendah. Central  tendency  menyebabkan  penilaian  kinerja  hampir  tidak  mungkin mengidentifikasi karyawan yang sangat efektif, yang merupakan calon untuk promosi di  satu  pihak  ataupun  persoalan  karyawan  yang  membutuhkan  konseling  dan pelatihan di pihak lain.

d.        Hallo Effect

Efek halo  (hallo effect)  muncul  ketika  seorang penyelia  membiarkan  satu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi. Dengan adanya efek halo, evaluator memberikan nilai yang sama kepada seorang karyawan atas semua faktor, terlepas dari kinerja sesungguhnya dari karyawan itu. Opini pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja karyawan.  Beberapa individu mempunyai kecenderungan memberikan penialian kinerja dengan menilai sama semua dimensi atau karakteristik yang sedang dinilai. Atasan yang menilai orang  (tinggi, biasa, rendah) sama pada semua dimensi dikatakan memperlihatkan efek  halo.  Persoalan  yang  ditimbulkan efek halo menyebabkan mustahil untuk mengidentifikasi titik kuat dari karyawan yang secara umum lemah dan sebaliknya, titik lemah yang perlu dikembangkan bagi karyawan yang secara umum kuat.

e.       Bias penyelia

Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, dan dapat bermuara dari karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, ras, atau karakteristik  yang  terkait  dengan organisasi, seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen  puncak. Terlepas dari dasarnya atau penyebabnya, biasa pribadi menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan merintangi  kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan organisasional yang dirancang untuk hal tersebut.

f.       Recency

Idealnya,  penilaian  kinerja  karyawan  haruslah  berpijak  pada  observasi  yang sistematik dari kinerja karyawan seluruh periode  penilaian. Sayangnya, ketika organisasi  menggunakan  penilaian  kinerja  tahunan  atau  tengah  tahunan,  ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkan yang telah dilakukan beberapa sebelumnya. Manusiawi apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru saja terjadi daripada kejadian di masa lalu.

g.      Pengaruh Organisasional

Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan mereka. Apabila mereka meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai kinerja, mereka cenderung memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar). Penyelia cenderung membela bawahannya. Di pihak lain, pada pengembangan para karyawan, penyelia atau penilai cenderung mencari kelemahan bawahannya.  Mereka lebih  terfokusnya  untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu

h.      Standar Evaluasi

Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam makna katakata yng dipakai untuk mengevaluasi karyawan. Dengan demikian, kata- kata “baik”, “memadai”, “memuaskan”, dan “sangat bagus” dapat mempunyai arti yang berbedabeda  bagi  masing-masing  evaluator.  Seandainya  hanya  seorang  evaluator  yang dipakai, evaluasi dapat menyimpang (www.psychologymania.com/2012/12)

2.7. Metode/ Teknik Penilaian Prestasi

          Terdapat beberapa metode penilaian prestasi kerja. Dalam menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan dapat menggunakan beberapa metode, tergantung pada keadaan perusahaan tersebut. 

Menurut Moekijat (2007), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam 2 metode yaitu:

·         Metode penilaian pada masa yang lampau

·         Metode penilaian pada masa yang akan datang

2.7.1. Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:

a.       Skala Penilaian

Mungkin bentuk penilaian hasil kerja yang paling tua dan paling banyak digunakan adalah skala penilaian, yang mengharuskan penilai memberikan suatu penilaian subjektif hasil kerja perseorangan sepanjang suatu skala dari yang rendah sampai yang tinggi.

b.  Daftar coretan

Metode daftar coretan mengharuskana penilai memilih kata- kata atau pernyataan- pernyataan yang menguraikan hasil kerja dan sifat- sifat pegawai.

c.       Metode pilihan yang dipaksakan

Metode pilihan yang dipaksakan mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang menggambarkan dalam tiap pasang pernyataana- pernyataan tentang pegawai yang dinilai.

d.      Metode Peninjauan Lapangan  

Pada metode ini, mewajibkan penilai mencatat pernyataan- pernyataan yang menggambarkan secara ekstrim perilaku yang baik atau yang jelek yang brhubungan dengan hasil kerja.

e.       Tes dan Observasi Prestasi Kerja  

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna harus reliabel dan valid.

f.       Metode Evaluasi Kelompok  

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk menaikkan upah, promosi  dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari yang terbaik dan yang terburuk.

2.7.2. Metode-metode yang berorientasi pada masa depan

Metode-metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:

a.       Penilaian sendiri (Self Appraisal)

Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk melanjutkan pengembangan diri.

b.      Manajemen berdasarkan tujuan

          Inti manajemen berdasarkan tujuan adalah tujuan- tujuan secara objektif dapat diukur dan satu sama lain disetujui oleh pegawai dan manajer. Apabila dilakukan dengan cermat, maka pembicaraan mengenai hasil kerja memusatkan pada tujuan- tujuan jabatan, bukan pada variable- variable perorangan. Prasangka- prasangka berkurang sampai pencapaian tujuan dapat  diukur secara  objektif.

c.       Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal)  

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai  potensi pegawai di waktu yang akan datang. Penilaian biasanya berupa wawancara, ujian ilmu jiwa, pembicaraan dengan pengawasan langsung dan peninjauan kembali penilaian- penilaian lainnya.

d.      Teknik Pusat  Penilaian  

Pusat penilaian adalah metode lain untuk menilai kesanggupan yang akan datang, tetapi tidak mengandalkan kesimpulan- kesimpulan dari seorang ahli jiwa. Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian, jenis penilaian ini biasa diterapkan untuk manajer- manajer yang tampak mempunyai kesanggupan untuk melaksanakan jabatan- jabatan yang tanggung jawabnya besar.

e.       Ikhtisar

          Penilaian hasil kerja merupakan suatu kegiatan penting dari manajemen sumber daya manusia, tujuannya untuk memberikan gambaran yang cermat tentang hasil kerja pegawai pada waktu yang lampau dan yang akan datang, untuk mencapai hal ini dibuat standar hasil kerja berdasarkan kriteria yang berhubungan dengan jabatan yang paling baik menentukan hasil kerja jabatan yang sukses (Moekijat, 2007)

BAB III

PEMBAHASAN

          Penilaian Hasil kerja (evaluasi kinerja) merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena penilaian hasil kerja dapat menentukan kapabilitas karyawan ataupun manajer.

          Penilaian hasil kerja berhubungan dengan hasil kerja dan tanggung jawab pegawai yang pada akhirnya akan menentukan keberhasilan proses produksi. Dengan adanya evaluasi kinerja dapat diketahui tindakan- tindakan yang perlu diambil oleh departemen sumber daya manusia untuk membantu para pegawai dalam menentukan perencanaan karier, pelatihan dan pengembangan, penambahan upah, promosi dan lain- lain.

          Agar mendapatkan sumber daya manusia yang baik, maka perlu dilakukan penilaian kinerja dengan metode/ teknik- teknik yang baik pula.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

a. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

b. Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai antara lain untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan. Manfaat penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk mengetahui kecenderungan kinerja pegawai, mengembangkan sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship dan manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing pegawai, perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

c. Penilaian kinerja akan efektif jika memenuhi dua kriteria pokok : fair dan objektif

d. Agar penilaian kinerja bisa berdampak positif terhadap peningkatan produktifitas diorganisasi anda, perlu dilakukan langkah- langkah:

·    Persiapkan data yang dibutuhkan dan lakukan penilaian

·    Beri kesempatan kepada pegawai untuk mempelajari penilaian anda

·    Selenggarakan pertemuan untuk mendiskusikan hasil penilaian

·    Upayakan untuk mendapatkan kesepakatan atas hasil penilaian

·    Sepakati tindak lanjut yang akan dilakukan

e. Wawancara penilaian merupakan aspek yang paling penting dalam proses penilaian kinerja, karena dengan wawancara kita dapat mengetahui kepribadian pegawai, kemampuan dan tanggung jawabnya terhadap tugas dan jabatan.

f. Dengan proses penilaian yang baik maka akan didapatkan hasil yang baik pula

4.2. Saran

a. Lakukan penilaian hasil kerja terhadap pegawai dan manajer secara berkala, agar diperoleh organisasi yang baik

b. Pilihlah tim yang baik untuk melakukan evaluasi kinerja agar hasil yang diperoleh juga baik

c. Realisasikan tindakan yang memang harus dilakukan sesuai dengan hasil yang diperoleh dari evaluasi kinerja.

                                           Daftar Pustaka    

Moekijat, Pengembangan dan Penilaian Hasil Kerja, Mandar Maju, Bandung, 2007.

Adryanto Michael, Startegi dan Teknik Mengelola Kinerja Untuk Meningkatkan Produktivitas, Gramedia, Jakarta, 2012

http://www.psychologymania.com/2012/12/hambatan-hambatan-dalam-penilaian-kerja.html

http://www.psychologymania.com/2012/10/metode-penilaian-prestasi-kerja.html

http://www.majalahpendidikan.com/2011/05/manfaat-penilaian-kinerja.html

http://shelmi.wordpress.com/2009/02/27/evaluasi-kinerja/