cara agar berat badan tetap seimbang
1. istirahat teratur
tidur minimal 5 jam sehari teutama tidur malam
2. makan teratur
makanlah secara teratur, hindari terlambat makan, hindari ngemil, makan malam kurang dari pkl.18.00
3. olah raga teratur
4. hindari stres
Selasa, 23 April 2013
Rabu, 10 April 2013
EVALUASI KINERJA
EVALUASI KINERJA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Penilaian hasil kerja berhubungan
dengan hasil kerja dan tanggung jawab pegawai, pada waktu yang bersamaan,
pegawai-pegawai juga membutuhkan umpan balik atas hasil kerja mereka yang dapat
dipergunakan sebagai petunjuk prilaku mereka yang akan datang.
Penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaannya ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasinnya dengan karyawan. Penilaian demikian disebut sebagai
penialian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan
penilaian hasil.
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada
dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “
A way of measuring the contribution of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada
organisasi tempat mereka bekerja.
Kebutuhan ini paling
jelas tampak diantara pendatang- pendatang baru yang berusaha memahami jabatan
mereka dan keadaan pekerjaan. Pekerja- pekerja lama juga membutuhkan umpan
balik yang positif mengenai hal- hal baik yang mereka lakukan. Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil
penilaian tersebut sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen
sumber daya manusia secara efektif.
Para pengawas langsung dan manajer- manajer menilai
hasil kerja untuk mengetahui tindakan- tindakan apa yang perlu diambil. Umpan
balik memungkinkan mereka membantu dalam perencanaan karier, pelatihan dan
pengembangan, penambahan upah, promosi dana lain- lain.
Penilaian tentang kapabilitas seseorang hanya akan
akurat jika didasarkan pada standar acuan yang tepat dan data- data yang
objektif. Demikian pula dengan penilaian kinerja, kualitas hasil produksi yang
dinilai “bagus”, misalnya, pasti bisa dijamin benar- benar “bagus”, didalam
realitanya jika evaluasi didasarkan pada data actual dan standar kualitas yang
digunakan memang standar yang tepat. Lebih dari itu, penilaian tersebut tentu
akan lebih mudah diterima karena sesuai dengan kenyataan dan didasarkan pada
ukuran yang telah disepakati bersama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Definisi
Penilaian
hasil kerja adalah proses organisasi
menilai hasil kerja seseorang (Moekijat, 2007).
Evaluasi
kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau
organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih
dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan
imbalan atau penghargaan kepada pekerja (Shelmi, 2009).
Penilaian
kinerja hanya akan efektif jika memenuhi dua kriteria pokok: fair dan objektif.
Fair adalah bahwa penilaian tersebut didasarkan pada standar yang telah
disepakati, sedangkan objektif adalah bahwa nilai yang diberikan benar- benar
sesuai dengan tingkat pencapaian yang diukir.
Agar
fair, penilaian kinerja harus dilaksanakan dengan memperhatikan beberapa
kondisi dibawah ini:
·
Ada sasaran kinerja
yang jelas dan disepakati bersama
·
Sasaran kinerja yang
disepakati berkaitan erat dengan uraian jabatan
·
Sasaran kinerja tidak
digunakan untuk tujuan yang bertentangan atau yang bersifat politis.
·
Ada pertemuan tatap
muka untuk membahas hasil penilaian
·
Ada diskusi tentang
penyebab maasalah kinerja
Disisi lain agar objektif, penilain
kinerja perlu dilakukan dengan mempertimbangkan kondisi berikut:
·
Penilaian harus
didasarkan pada data actual
·
Atasan memperhatikan
prilaku/kinerja yang positif maupun negatif
·
Atasan berani mengelola
“kabar buruk”
·
Sistem pengelolaan
kinerja yang diterapkan bisa meminimalkan bias penilai
·
Formulir penilaian
kinerja yang digunakan tergolong sederhana dan tidak membebani
·
Atasan terlatih untuk
menerapkan system pengelolaan kinerja
·
Karyawan mendapatkan
kesempatan untuk naik banding (Adryanto, 2012).
2.2. Unsur- Unsur system Penilaian Hasil kerja
2.2.1.Standar
hasil kerja
Sistem penilaian memerlukan standar
hasil kerja, yang menjadi tolak ukur terhadap mana hasil kerja diukur. Agar
menjadi efektif, standar harus berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari
tiap jabatan.
Agar pegawai- pegawai bertanggung
jawab, harus ada catatan tertulis dan pegawai- pegawai harus diberi tahutentang
standar- standar tersebut sebelum diadakan penilaian.
2.2.2.Ukuran
hasil kerja
Penilaian hasil kerja juga memerlukan
ukuran hasil kerja yang dapat dipercaya, penilaian yang digunakan untuk menilai
hasil kerja. Agar bermanfaat, ukuran hasil kerja harus mudah digunakan, dapat
dipercaya dan memberitahukan perilaku- perilaku kritis yang menentukan hasil
kerja.
Ukuran hasil kerja dapat bersifat
objektif atau subjektif. Ukuran hasil kerja yang objektif adalah petunjuk-
petunjuk hasil kerja jabatan yang dapat diperiksa oleh orang- orang lain dan
biasanya bersifat kuantitatif.
Ukuran hasil kerja yang subjektif
adalah penilaian- penilaian yang didasarkan atas standar- standar atau
pendapat- pendapat pribadi dari mereka yang melakukan penilaian dan tidak dapat
diperiksa orang lain (Moekijat, 2007).
2.3. Proses Penilaian Kinerja
2.3.1.Persiapkan data- data yang dibutuhkan dan lakukan
penilaian
Himpun semua catatan, laporan,
peristiwa, dan lainnya yang berkaitan dengan prilaku dan kinerja anak buah
anda. Gunakan informasi itu sebagai landasan untuk menuliskan umpan balik dan
penilaian anda. Setelah itu, diskusikan hasil penilaian anda dengan atasan
langsung anda sehingga anda berdua bisa memutuskan penilaian akhir yang lebih
fair dan objektif.
2.3.2.Berikan
kesempatan kepada anak buah anda untuk mempelajari penilaian anda
Serahkan hasil penilaian anda kepada
anak buah anda, satu persatu, lalu berikan waktu yang memadai agar mereka bisa
memepelajarinya. Dalam tenggang waktu tersebut, izinkan mereka untuk mengumpulkan
data yang bisa mendukung argumentasi maupun catatan prestasi mereka.
2.3.3.Selenggarakan
pertemuan untuk mendiskusikan hasil penilaian
Teatpkan waktu dan tempat yang nyaman
untuk secara empat mata membahas hasil penilaian.
2.3.4.Upayakan
untuk mendapatkan kesepakatan atas hasil penilaian
Bahas haasil penilaian anda untuk
setiap butir sasaran dan kompetensi, kemukakan dasar penilaian anda dengan
menjelaskan hasil pengamatan anda terhadap prilaku sert kinerja anak buah anda.
Jika perlu, berikan contoh actual tindakannya.
2.3.5.Sepakati
tindakan lanjut yang akan dilakukan
Setelah mendaptkan pemahaman yang sama
mengenai apa yang perlu terus dipertahankan dan apa yang masih harus
ditingkatkan, anda dapat menindak lanjuti pertemuan tersebut dengan membahas
rencana pengembangan anak buah anda, berupa pelatihan, permagangan, penugasan
atau promosi jabatan (Adryanto, 2012).
2.4. Manfaat Penilaian Hasil Kerja
2.4.1.
Perbaikan hasil kerja
Umpan balik haasil kerja memungkinkan
pegawai, manajer dan pakar- pakar dibidang sumber daya manusia campur tangan dengan tindakan- tindakan yang tepat untuk
memperbaiki hasil kerja.
2.4.2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian hasil kerja
membantu para pengambil keputusan menentukan siapa yang akan menerima tambahan
pembayaran
2.4.3. Keputusan penempatan
Promosi, pemindahan dan
demosi biasanya didasarkan atas hasil kerja yang telah lampau atau yang
diharapkan.
2.4.4. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
Hasil kerja yang kurang baik
dapat menunjukkan kebutuhan akan pelatihan ulangan, demikian juga hasil kerja
yang baik dapat menunjukkan potensi yang belum dimanfaatkan dan harus
dikembangkan.
2.4.5.Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik hasil kerja
menunjukkan keputusan- keputusan karier tentang jalur- jalur karier khusus yang
akan diteliti oleh seseorang.
2.4.6. Kekurangan prioses penyusunan tenaga kerja
Baik atau buruknya hasil
kerja mengandung kekuatan- kekuatan atau kelemahan- kelemahan dalam rosedur
penyusunan tenaga kerja departemen kepegawaian.
2.4.7. Ketidak cermatan informasi
Hail kerja yang kurang baik
dapt menunjukkan kesalahan- kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana
sumber daya manusia atau bagian- bagian lain dari sistem informasi manajemen
kepegawaian.
2.4.8. Kesalahan- kesalahan pola jabatan
Hasil kerja yang kurang baik
dapat merupakan suatu gejala pola jabatan yang tidak jelas.
2.4.9. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian hasil kerja yang
cermat yang sungguh- sungguh mengukur hasil kerja yang berhubungan dengan
jabatan menjamin bahwa keputusan- keputusan penempatan internal tidak bersifat
diskriminatif.
2.4.10. Tantangan- tantangan eksternal
Kadang- kadang hasil kerja
dipengaruhi oleh faktor- faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga,
keuangan, kesehatan atau masalah- masalah perorangan lainnya.
2.4.11. Umpan balik kepada sumber daya manusia
Hasil kerja yang baik atau yang jelek
diseluruh organisasi menunjukkan betapa baik fungsi sumber daya manusia itu
dilaksanakan ( Moekijat, 2007).
Selain itu, penilaian hasil kerja juga
mempunyai manfaat :
1. Bagi
pegawai
Manfaat penilaian kinerja bagi
pegawai antara lain untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya
kejelasan standar hasil yang diharapkan.
2. bagi
manajer
Manfaat
penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk mengetahui kecenderungan
kinerja pegawai, mengembangkan sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk
meningkatkan interpersonal relationship.
3. Bagi perusahaan
3. Bagi perusahaan
Manfaat
penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk meningkatkan pandangan
secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing pegawai,
perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
(www.majalahpendidikan.com/2011/05)
2.5. Tujuan Penilaian kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi
kerja sebagai berikut:
2.5.1.
Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil
penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap
prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang
mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah
satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan
pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
2.5.2.
Tujuan Pengembangan
Informasi
yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk
mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik
prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan
yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang
dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi
kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi
kerja di masa yang akan datang.
c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian
prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian
prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
2.6. Hambatan/
Tantangan Penilaian Hasil Kerja
Terdapat banyak hambatan-hambatan dalam penilaian
kerja. Sebenarnya penilaian kinerja memudahkan perusahaan atau organisasi
mengidentifikasi orang-orang yang akan diimbali karena kinerjanya yang
bagus dan unggul dan orang-orang ynag tidak. Meskipun demikian, penilaian
kinerja dapat mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai atau standar
penilaian tidak jelas.
Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja yang
lazim ditemui adalah seperti yang akan diuraikan menurut Samsudin (2006)
sebagai berikut:
a. Leniency (bias kemurahan hati)
Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk
mungkin memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan
memberikan nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap orang. Para karyawan tidak
akan mengeluhkan penilaian kinerja sekiranya mereka semua mendapat nilai yang tinggi.
Sekalipun demikian, karyawankaryawan terbaik di
departemen akan mengeluhkan penyelia semacamitu
karena orang-ornag yang bekerja tidak baik
mendapat nilai lebih dibandingkan rekanrekannya yang
tidak bekerja keras. Bias kemurahan hati (leniency) seperti itu tidak
dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih kompeten daripada
kenyataan yang sesungguhnya.
b. Strictness (bias keketatan)
Masalah keketatan (strictness) merupakan
kebalikan dari masalah kemurahan hati, Penyelia merasa bersalah dalam menilai
secara ketat karena merasa bahwa tidak satu pun karyawan “hidup di atas standar
puncak mereka”. Ekspektasi kinerja yang tidak layak, bahkan mustahil untuk
dicapai, dapat meruntuhkan semangat kerja para karyawan. Kegagalan memberikan
pengakuan yang merupakan hak karyawan dapat menimbulkan
kerenggangan yang serius pada hubungan
penyelia dengan bawahan.
c. Central Tendency
Penyelia mungkin merasa
sulit dan tidak nyaman untuk mengevaluasi
beberapa karyawan dan menilai sebagai karyawan yang “lebih tinggi”
atau “lebih rendah” daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka
memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah tendensi (central tendency)
mencuat ketika penyelia mengevalusi setiap orang secara rata-rata. Persoalan
central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak secara
objektif mengevaluasi prestasi kerja karyawan
karena kurangnya keakraban dengan pekerjaan mereka, kurang adanya
kecakapan kepenyeliaan, atau ketakutan mereka akan dicerca sekiranya mereka
menilai individu-individu terlalu rendah. Central tendency
menyebabkan penilaian kinerja hampir tidak
mungkin mengidentifikasi karyawan yang sangat efektif, yang merupakan calon
untuk promosi di satu pihak ataupun persoalan
karyawan yang membutuhkan konseling dan pelatihan di
pihak lain.
d.
Hallo Effect
Efek halo (hallo effect) muncul
ketika seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari
kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi. Dengan
adanya efek halo, evaluator memberikan nilai yang sama kepada seorang karyawan
atas semua faktor, terlepas dari kinerja sesungguhnya dari karyawan itu. Opini
pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja karyawan. Beberapa
individu mempunyai kecenderungan memberikan penialian kinerja dengan menilai
sama semua dimensi atau karakteristik yang sedang dinilai. Atasan yang menilai
orang (tinggi, biasa, rendah) sama pada semua dimensi dikatakan
memperlihatkan efek halo. Persoalan yang ditimbulkan
efek halo menyebabkan mustahil untuk mengidentifikasi titik kuat dari karyawan
yang secara umum lemah dan sebaliknya, titik lemah yang perlu dikembangkan bagi
karyawan yang secara umum kuat.
e. Bias penyelia
Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode
penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory
bias). Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, dan dapat
bermuara dari karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, ras, atau
karakteristik yang terkait dengan organisasi, seperti
senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan atau hubungan dekat
dengan jajaran manajemen puncak. Terlepas dari dasarnya atau penyebabnya,
biasa pribadi menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan merintangi
kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan organisasional yang dirancang
untuk hal tersebut.
f. Recency
Idealnya, penilaian kinerja
karyawan haruslah berpijak pada observasi yang
sistematik dari kinerja karyawan seluruh periode penilaian. Sayangnya,
ketika organisasi menggunakan penilaian kinerja
tahunan atau tengah tahunan, ada kecenderungan penyelia
mengingat-ingat banyak hal mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan
oleh karyawannya dibandingkan yang telah dilakukan beberapa sebelumnya.
Manusiawi apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru saja terjadi
daripada kejadian di masa lalu.
g. Pengaruh Organisasional
Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan
kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai bawahan mereka. Apabila mereka
meyakini promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai kinerja, mereka
cenderung memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar).
Penyelia cenderung membela bawahannya. Di pihak lain, pada pengembangan para
karyawan, penyelia atau penilai cenderung mencari kelemahan bawahannya.
Mereka lebih terfokusnya untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu
h. Standar Evaluasi
Masalah standar evaluasi muncul
karena perbedaan konseptual dalam makna katakata yng dipakai untuk mengevaluasi
karyawan. Dengan demikian, kata- kata “baik”, “memadai”, “memuaskan”, dan
“sangat bagus” dapat mempunyai arti yang berbedabeda bagi
masing-masing evaluator. Seandainya hanya seorang
evaluator yang dipakai, evaluasi dapat menyimpang (www.psychologymania.com/2012/12)
2.7. Metode/ Teknik
Penilaian Prestasi
Terdapat beberapa metode penilaian
prestasi kerja. Dalam menilai prestasi kerja karyawannya, suatu perusahaan
dapat menggunakan beberapa metode, tergantung pada keadaan perusahaan
tersebut.
Menurut Moekijat (2007), metode penilaian prestasi
kerja terbagi dalam 2 metode yaitu:
·
Metode penilaian pada masa yang lampau
·
Metode penilaian pada masa yang akan datang
2.7.1.
Metode-metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari:
a. Skala
Penilaian
Mungkin bentuk penilaian hasil kerja yang paling tua
dan paling banyak digunakan adalah skala penilaian, yang mengharuskan penilai
memberikan suatu penilaian subjektif hasil kerja perseorangan sepanjang suatu
skala dari yang rendah sampai yang tinggi.
b. Daftar coretan
Metode daftar coretan mengharuskana penilai memilih
kata- kata atau pernyataan- pernyataan yang menguraikan hasil kerja dan sifat-
sifat pegawai.
c. Metode
pilihan yang dipaksakan
Metode
pilihan yang dipaksakan mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang
menggambarkan dalam tiap pasang pernyataana- pernyataan tentang pegawai yang
dinilai.
d. Metode
Peninjauan Lapangan
Pada metode ini, mewajibkan penilai mencatat
pernyataan- pernyataan yang menggambarkan secara ekstrim perilaku yang baik
atau yang jelek yang brhubungan dengan hasil kerja.
e. Tes
dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi
kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna harus
reliabel dan valid.
f. Metode
Evaluasi Kelompok
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau
atasan langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk menaikkan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat
menghasilkan rangking pegawai dari yang terbaik dan yang terburuk.
2.7.2. Metode-metode yang berorientasi pada masa
depan
Metode-metode
yang berorientasi pada masa depan terdiri dari:
a. Penilaian
sendiri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi
adalah tujuan untuk melanjutkan pengembangan diri.
b. Manajemen
berdasarkan tujuan
Inti manajemen berdasarkan tujuan
adalah tujuan- tujuan secara objektif dapat diukur dan satu sama lain disetujui
oleh pegawai dan manajer. Apabila dilakukan dengan cermat, maka pembicaraan
mengenai hasil kerja memusatkan pada tujuan- tujuan jabatan, bukan pada
variable- variable perorangan. Prasangka- prasangka berkurang sampai pencapaian
tujuan dapat diukur secara objektif.
c. Penilaian
Psikologis (Physicological Appraisal)
Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog,
terutama untuk menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang.
Penilaian biasanya berupa wawancara, ujian ilmu jiwa, pembicaraan dengan
pengawasan langsung dan peninjauan kembali penilaian- penilaian lainnya.
d. Teknik
Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah metode lain untuk menilai
kesanggupan yang akan datang, tetapi tidak mengandalkan kesimpulan- kesimpulan
dari seorang ahli jiwa. Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana
tergantung pada berbagai tipe penilaian, jenis penilaian ini biasa diterapkan
untuk manajer- manajer yang tampak mempunyai kesanggupan untuk melaksanakan
jabatan- jabatan yang tanggung jawabnya besar.
e. Ikhtisar
Penilaian hasil kerja merupakan suatu
kegiatan penting dari manajemen sumber daya manusia, tujuannya untuk memberikan
gambaran yang cermat tentang hasil kerja pegawai pada waktu yang lampau dan
yang akan datang, untuk mencapai hal ini dibuat standar hasil kerja berdasarkan
kriteria yang berhubungan dengan jabatan yang paling baik menentukan hasil
kerja jabatan yang sukses (Moekijat, 2007)
BAB III
PEMBAHASAN
Penilaian Hasil kerja (evaluasi
kinerja) merupakan hal yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena penilaian hasil kerja dapat menentukan kapabilitas karyawan ataupun
manajer.
Penilaian hasil kerja berhubungan
dengan hasil kerja dan tanggung jawab pegawai yang pada akhirnya akan
menentukan keberhasilan proses produksi. Dengan adanya evaluasi kinerja dapat
diketahui tindakan- tindakan yang perlu diambil oleh departemen sumber daya
manusia untuk membantu para pegawai dalam menentukan perencanaan karier,
pelatihan dan pengembangan, penambahan upah, promosi dan lain- lain.
Agar mendapatkan sumber daya manusia
yang baik, maka perlu dilakukan penilaian kinerja dengan metode/ teknik- teknik
yang baik pula.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
a.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian
sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau
penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
b. Manfaat penilaian kinerja bagi
pegawai antara lain untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya
kejelasan standar hasil yang diharapkan. Manfaat penilaian kinerja bagi manajer
diantaranya untuk mengetahui kecenderungan kinerja pegawai, mengembangkan
sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan interpersonal
relationship dan manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk
meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing pegawai, perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam
perusahaan
c.
Penilaian kinerja akan efektif jika memenuhi dua kriteria pokok : fair dan
objektif
d. Agar
penilaian kinerja bisa berdampak positif terhadap peningkatan produktifitas
diorganisasi anda, perlu dilakukan langkah- langkah:
·
Persiapkan data yang
dibutuhkan dan lakukan penilaian
·
Beri kesempatan kepada
pegawai untuk mempelajari penilaian anda
·
Selenggarakan pertemuan
untuk mendiskusikan hasil penilaian
·
Upayakan untuk
mendapatkan kesepakatan atas hasil penilaian
·
Sepakati tindak lanjut
yang akan dilakukan
e. Wawancara
penilaian merupakan aspek yang paling penting dalam proses penilaian kinerja,
karena dengan wawancara kita dapat mengetahui kepribadian pegawai, kemampuan
dan tanggung jawabnya terhadap tugas dan jabatan.
f. Dengan proses
penilaian yang baik maka akan didapatkan hasil yang baik pula
4.2. Saran
a. Lakukan penilaian hasil kerja
terhadap pegawai dan manajer secara berkala, agar diperoleh organisasi yang
baik
b. Pilihlah tim yang baik untuk
melakukan evaluasi kinerja agar hasil yang diperoleh juga baik
c. Realisasikan tindakan yang
memang harus dilakukan sesuai dengan hasil yang diperoleh dari evaluasi
kinerja.
Daftar Pustaka
Moekijat,
Pengembangan dan Penilaian Hasil Kerja,
Mandar Maju, Bandung, 2007.
Adryanto
Michael, Startegi dan Teknik Mengelola
Kinerja Untuk Meningkatkan Produktivitas, Gramedia, Jakarta, 2012
Langganan:
Postingan (Atom)